İşçi Alacakları ( Kıdem, İhbar, Fazla Mesai, Yıllık Ücretli İzin, UGBT, Kötüniyet Tazminatı) Davası

İşçi alacakları, 4857 sayılı İş Kanunu düzenlenmiş olup işbu kanun, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını korumayı amaçlamaktadır.

Kanunda düzenlediği üzere işçilerin vermiş oldukları hizmetin karşılığı olarak birçok yasal hakları vardır. Bunların bazıları feshe bağlı olmadan iş sözleşmesinin devam etmesiyle muaccel hale gelecek alacakları (Ücret, fazla mesai ücreti, ubgt ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı vs.), bazıları ise kanunun öngördüğü şartlarla beraber iş akdinin feshi ile muaccel hale gelecek alacaklardı.(Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, kötü niyet tazminatı vs.)

Bu yazımızda özellikle uygulamada en çok karşılaşılan kıdem tazminatı konusundan başlayarak makalemize devam edelim.

FESHE BAĞLI İŞÇİ ALACAKLARI

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için kanunun öngördüğü şartların oluşması halinde işçi tarafından haklı nedenle iş akdinin fesih edilmesi durumunda ortaya çıkar. Söz konusu tazminat işçinin almış olduğu otuz günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) dikkate alınarak hesaplanmaktadır.

Kıdem tazminatı için bir yıllık kıdemin dolması gerekmektedir. İşçinin kıdemi, İşveren tarafından bir veya birden defa işten çıkartılıp tekrar işe alınmaları dikkate alınmayıp aynı işverene ait işyerinde ve işyerlerinde ne kadar zaman çalışıldığı dikkate alınmaktadır.

İşçinin haklı nedenle iş akdini fesih etme hakkı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiş olup, bu haller;

1. Sağlık sebepleri:

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

1. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

1. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

1. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

1. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
2. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
3. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

1. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Yukarıda sayılan haller söz konusu olduğunda işçi iş akdini haklı nedenle fesh edebilir ve diğer şartları da taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Toplamak gerekirse, kıdem tazminatına hak kazanabilmenin üç şartı vardır. Bunlar;

• Geçerli bir iş akdi olmalı
• En az bir yıl çalışılmış olmalı
• İş Kanunu 24. maddede ki durumlardan biri olmalı

Ayrıca işveren tarafından haklı nedenle fesih durumları İş Kanunu 25. Maddesinde düzenlenmiştir. İlgili kanuna göre işveren aşağıdaki hallerde iş akdini haklı nedenle fesih edebilmektedir. Haklı nedenle fesih halinde ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaklardır. Bu durumlar;

I- Sağlık sebepleri:

1. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
2. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

1. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Haller:

• İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi
• İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
• Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
• Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle
• Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
• İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması

Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller:

• İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)
• İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı,

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş akdi ile çalışan işçiye karşı haklı neden olmaksızın ve bildirim sürelerine uyulmadan işten çıkarılması halinde işveren tarafından ödenecek tazminattır. İhbar tazminatında 1 yıllık kıdem aranmamakta olup 6 aydan bile az çalışmış olan işçi bu tazminata hak kazanacaktır. Unutulmamalıdır ki fesih haksız şekilde yapılması gerekmektedir. İşçi veya İşveren tarafından haklı nedenle fesih durumu oluştuğu taktirde ihbar tazminatına hak kazanılamayacaktır.

Bildirim süreleriyle ilgili İş Kanunu 17. Maddesinde şu düzenlenme yapılmıştır;

İş sözleşmeleri;

1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşçinin İhbar tazminatı hesaplamasında da tıpkı Kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin son brüt (giydirilmiş) ücreti esas alınarak ihbar tazminatı hesaplaması yapılır.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere verilen izine, yıllık ücretli izin denmektedir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
2. b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
3. c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde ilgili kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin, verilmesi gerek yıllık izin süreleri içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık İzin Ücreti Alacağında Zamanaşımı

01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Kötü niyet Tazminatı

Kötü niyet Tazminatı İş Kanunu’nun 17. Maddesinin 4. Fıkrasında düzenlenmiş olup 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir şeklinde hüküm altına alınmıştır.

Kötü niyet tazminatı sadece belirsiz süreli iş akdi durumlarında söz konusu olur ve ihbar tazminatıyla beraber hükmedilir.

Kötü Niyet Tazminatında Zamanaşımı

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

FESHE BAĞLI OLMAYAN İŞÇİLİK ALACAKLARI

Ücret Alacağı

Ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret alacağıyla ilgili düzenleme İş Kanunu 32. Maddesinde düzenlenmiş olup ilgili maddeye göre;

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret Zamanında Ödenmezse, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Ücret Alacağında Zamanaşımı 5 yıldır. Süre ücret alacağının muaccel olması halinde başlayacaktır.

Fazla Mesai Ücreti Alacağı

Fazla Mesai Ücreti İş Kanunu’nun 41. Maddesinde düzenlenmiş olup ilgili maddeye göre;

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.

 

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz

Zorunlu nedenlerle ve olağanüstü hallerde fazla çalışma hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.

Fazla çalışmanın ispatı işçinin, fazla çalışma ücretinin ödendiğine dair ispat ise işveren üzerindedir. Fazla mesai tanık dahil her türlü delil ile ispat edilebilmektedir. Fakat sadece tanık ile ispat edilmesi durumunda hakkaniyet indirimi yapılmaktadır. ( genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılır)

Fazla Mesai Ücreti Alacaklarında Zamanaşımı

Fazla mesai ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık zamanaşımı diğer işçilik alacaklarındaki zamanaşımı gibi fesih veya muacceliyet tarihinden başlamamaktadır. Burada 5 yıllık zamanaşımı; işçinin fazla mesai ücreti alacaklarını talep ettiği veya dava açıldıktan sonra ıslah yapılacaksa ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye dönük olan zaman aralığındaki fazla çalışmalarının karşılığı fazla mesai ücreti alacaklarının talep edilebilmesidir.

Ugbt Ücreti Alacakları

İş Kanunu m.47’de ki düzenlemeye göre; işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri ise 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı,  15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan UBGT çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)

Ubgt Ücreti Alacaklarında Zamanaşımı

UBGT ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık zamanaşımı diğer işçilik alacaklarındaki zamanaşımı gibi fesih veya muacceliyet tarihinden başlamamaktadır. Burada 5 yıllık zamanaşımı; işçinin UBGT alacaklarını talep ettiği veya dava açıldıktan sonra ıslah yapılacaksa ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye dönük olan zaman aralığındaki UBGT çalışmalarının karşılığı UBGT ücreti alacaklarının talep edilebilmesidir.

Sonuç olarak kanundan doğan haklarla işçi bakımından birçok alacak hakkı bulunup, bu alacakların mahkemeden talebi ve ispatı için strateji ve delillerin toplanması açısından hukuki destek alınmakta zaruriyetlik olup iş davası avukatıyla sürecin götürülmesinde çok büyük faydalar olacaktır. Baydemir Hukuk Bürosu olarak iş davalarında hizmet verilmekte olup bünyemizde bulunan tecrübeli iş avukatı meslektaşlarımızla siz müvekkillerimize hizmet vermekteyiz.